随着时代在进步,教育体系也在不断地完善,很多学校对老师都提出了一些新的要求,今天要探讨的是重庆中等职业学校教师职业发展困境有哪些?下面就和大家一起来看看。

职业发展指组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。按照马斯洛需求层次理论,生理需要是人最低层次的需要,自我实现需要是人类最高层次的需要[1]。这种需要要求最充分地发挥人的潜能,实现个人的理想和抱负。中等职业学校教师作为知识分子群体,相比较其生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要而言,自我实现需要显得比较突出和紧迫。要实现中等职业学校教师自我价值,职业发展尤为重要。当前中等职业学校教师职业发展不容乐观,教师晋升通道不畅,骨干教师流失比较严重,教师群体普遍缺乏个人成就感,离职倾向比较明显,其职业发展状况应引起政府教育部门的重视。鉴于此,本文通过对全国70位校长的访谈调查,站在校长的视角分析中等职业学校教师职业发展困境和成因,有利于更好地从管理者层面重视和加强中职学校教师职业生涯规划,从而有利于中职学校教师队伍整体稳定,促进中职教育可持续发展。

学校

一、中职教师职业发展的困境

在访谈的对象上,共访谈重点类中职学校校长37人,普通类中职学校校长33人①;这些校长分布在全国东部、中部、西部和东北四个经济区域,具有较强的代表性。访谈的主要内容包括教师队伍现状、职业成就感、职业晋升通道、培训进修情况、职业规划管理以及对策建议等。归纳起来,中等职业学校教师职业发展存在以下几方面困惑。

(一)成熟骨干教师流失比较严重

在一些普通中职学校或民办中职学校,成熟骨干教师流失比较突出,其中一个重要原因是这些学校待遇低,留不住人才。这些中职学校的专业骨干教师,一旦实践能力提升,如果相应的劳动长期没有得到相应的回报,就可能会跳槽去待遇更好的学校、公司或企业,其中民办学校更甚。

据四川省某中职学校校长反映,该校教师年均收入3.5万~4.5万元,远低于辖区高中教师待遇,成熟骨干教师跳槽比较多。湖北省某中职学校校长介绍,学校教师年均收入4万~5万元,而当地好的企业工资7万~8万元,差距悬殊,一些成熟骨干教师纷纷跳槽另谋他就,寻找待遇更高的职位。广西某民办中职学校校长表示,教师的月薪2000元左右,有的教师仅仅把学校作为进入公办校的跳板;有的人即使不去公办校,但是有了经验之后,也另谋高处。因为工资低,学校很难招聘优秀教师。

表1是课题组对全国2112名中职教师进行的年龄结构的统计调查,可以看出各地区中职教师都是以40岁及以下中青年教师为主,东部学校占64.9%,中部占63.4%,西部占67.6%,东北占62.5%。而41岁至50岁成熟骨干教师所占比例较低,这也从一个侧面反映了成熟骨干教师流失的现状。

(二)教师职业成就感普遍不强

职业成就感是指从事某种职业带来的一种荣誉感、自豪感以及心里的满足感。中职教师职业成就感普遍不强,导致中职教师离职倾向比较明显。

据湖北省某中职学校校长反映,现在中职学校学生生源竞争激烈,生源质量不高,有的学生经常迟到、早退、旷课。在现行的拨款机制下,对那些旷课次数多的学生还不能过多批评,更不会轻易依校规予以开除,否则上级会减少财政拨款。重庆市某中职学校校长也反映,普通中职学生基础较差,招录分数很低,学生良好习惯还没有真正养成,优秀学生比例较低,教师常常抱怨课堂难以管控,缺乏人才培养的成就感。吉林省某中职学校校长反映,初中毕业后没有考上普通高中的学生才来读中职学校。中职学校门槛低,入学容易。现在的中职学生习惯于原来的保姆式教育方式,养成了被动学习、被动接受的习惯。河南、吉林省中职学校校长反映部分中职教师在学校觉得没前途,在社会上又得不到认可,中职教师地位比普通高中教师低,关键是社会认为培养的学生基础差,成才率不高,此外教师待遇也比较低,认为自己的劳动没有得到合理的报酬。

表2是课题组对中职教师职业吸引力调查,统计分析的结果显示中职教师职业吸引力受发展前景、社会地位、个人成就感三个重要因素影响,这从一个侧面反映了中职教师非常看重个人发展、社会评价和学生成才。

(三)教师晋升高级职称通道不畅

校长们普遍反映,中职教师职称上升到高级讲师后,很难再往上晋升,遇到“职业高原”瓶颈。所谓“职业高原”是指个体在其职业生涯中的某个阶段,获得进一步晋升的可能性很小,在这个阶段中个体的职业生涯进入一个在相当长时期里无法提升的状态[2]。领导激励理论认为个人努力的积极性取决于职工未来期望目标与效价的乘积[3]。当教师遭遇“职业高原”瓶颈无法突破时,职业发展目标无法实现,教师工作积极性可想而知。

湖北、四川等省中职学校校长普遍反映,在现有政策下,中职教师晋升正高职称难度极大,很多教师为此感到失望。各个地区在职称评定方面设定严格限制,如根据学校教职工总数,限定初级、中级、高级职称比例,只要达到饱和,低职称教师便无法晋升。据山西某中职学校校长反映,该校近10年未评过高级职称;还有的校长反映,他们所在市教育部门在高级职称比例设置上严重倾斜重点高中,重点高中高级职称设定的比例与中职学校相差近30%,严重挫伤中职教师积极性。四川、辽宁、吉林等省中职学校校长普遍反映,中职教师评聘讲师和高级讲师的标准参照普通高中执行,没有体现中等职业教育的特色,很多中职教师比较迷茫,感觉前途无望。由于受到种种条件限制,现有中职学校高级职称教师比例偏少。

(四)教师培训进修苦乐不均

受经济、区位、政策等因素的影响,中职学校教师培训进修呈现苦乐不均的状态。东部省份处于改革前沿,经济发达,教师培训机会多,培训层次高。重庆某中职学校校长反映该校与新加坡南洋理工学院、新加坡工艺教育学院、美国加州奥隆尼大学等国际知名院校建立友好合作关系,50%以上的教师被选派到新加坡、德国知名职业技术院校研修,教学质量明显提高。上海市还专门组建中职教师培训基地,每年培训人数在1500人左右,培训内容为“职教理论-专业培训-模块化培训-班级管理-企业实践”;培训对象为新进教师培训和名校长培训,体现出中职教师培训的专业化、时效性、模块化、人性化等特点。但中西部地区中职学校由于受到种种条件限制,培训进修力度不大。   在培训的内容上,一些中职学校校长反映现有的国培、省培项目针对性不强。辽宁、广西、湖北等省(区)中职学校校长普遍反映国培顶层设计很好,但实际效果欠佳。有的国培项目理论性太强,教师虽经过2个半月到3个月的培训,但对职业技能提升并没有多大帮助。在培训地点上,相当多的中职学校校长反映大多数国培、省培项目均在高校,教师感觉收获不大,需要多组织在知名企业进行深度培训和进修,使教师掌握企业最前沿的技术,了解企业对人才的需求,这样人才培养才具有针对性。

(五)教师职业规划管理参差不齐

职业规划管理是学校需要给教师指明发展方向、树立明确职业发展目标和路线,并为教师提供机会,实现个人目标和学校发展目标的统一[4]。校长访谈显示,大多数学校领导对教师职业规划比较重视,但重视程度呈现区域性、层次性特征。东部地区经济发达,校企合作机会多、层次深,教师职业规划管理有可靠外在条件。

重庆工业园区技工学校校长反映,他们学校依托重庆工业园区优势,采取校企合作、国际合作等形式对教师进行国内和国外培训,并成立名师工作室,对优秀教师给予经济奖励,提升其发展空间,教师工作积极性很高。在一些国家级重点或示范中职学校,教师职业规划管理有良好的理念保障和制度保障,职业规划顶层设计比较系统。如广东、上海、江苏、四川等省(市)重点中职学校校长普遍反映,学校很重视教师职业规划管理,有的学校成立教师职业发展指导中心,各校在教师职称评定、学历提升、培训进修、骨干教师选拔、人才津贴保障等方面制定了比较完善的制度。但一些条件比较差的普通公办中职和民办学校,其教师职业规划管理不容乐观。一些校长由于受学校财力有限,教师外出培训进修有的仅限于省内,极少派教师到省外或国外培训。此外,对优秀教师奖励不够,档次没有拉开,优秀人才留不住,流失比较多。

课题组调查人员对全国2112名中职教师进行分层统计,得出国家重点中职学校与普通中职学校对教师职业规划管理存在明显差异,从一个侧面印证了上述现象。见表4。

二、中职教师职业发展存在困境的原因分析

中职教师职业发展存在困境的原因是多方面的,既有观念、体制障碍,又有制度不完善,政策不健全等因素。

(一)观念障碍

从校长访谈的情况来看,中职教师职业规划存在困境,既有管理层面的观念滞后,又有社会舆论的消极导向。

一是部分校长对教师职业发展重要性认识不清,对学校公益性定位不准,在教师培训、进修、奖励上舍不得投入;有的校长把教师仅仅定位为教书匠,忽视教师的后期开发和培养,还有的校长习惯把资金投放在实训室、教学楼等硬件建设上,对教师继续教育不重视。人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源,教育投资是人力投资的主要部分,人力资本投资的效益大于物质资本产生的效益[5]。由于部分中职学校领导对教师人力资本认识不到位,直接导致教师职业规划管理缺位。

二是社会舆论消极导向使一些热爱中职教育事业的教师产生迷茫犹豫的心态,如中职学校生源差、成才率不高,地位甚至不及普通高中,课堂难以管控等,这些舆论使教师难以产生职业成就感。

(二)政策障碍

中职学校校长们普遍反映现有的政策不利于教师职业发展。一是职称评定政策。在评定的标准上,很多省市参照普通高中执行,按照普通高中职称标准发放津贴,没有形成中职教育独有的职称评定体系,没有突出以“技能为核心”的评价关键点。在评定的层次上,中职教师最高职称仅为高级讲师,希望国家重视教师职业发展,在职称评定上参照高职学院,符合条件的也可以评定教授职称。

二是中职学校没有自主权。上级人事部门统一制定人事招聘政策,学历条件一般在本科及以上,没有考虑到中职教育用人实际,招聘进来的人往往不是学校真正需要的技能型人才,学校在教师职业发展上需要花费很大精力和时间。

三是上级部门对学校财政编制严格控制,不少学校严重缺编,教师觉得自己没有保障,对未来发展缺乏预期。

(三)法规、制度障碍

法规、制度的不完善、不健全也直接影响中职教师的职业发展。一是校企合作由于没有法制保障,合作深度不够,教师在企业一线实习实训缺乏可持续发展的后劲。广东、上海、江苏等省(市)中职学校校长反映,现在国培项目多数设置在高校,在企业设置非常少,其中一个重要原因是企业觉得自己没有合作义务,也没有合作的冲动,根源在于校企之间缺乏系列明确的法规和制度的约束和激励,包括双方权利和义务等,导致校企合作一头热一头冷。如《职业教育法》第三十七条规定:“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习;对上岗实习的,应当给予适当的劳动报酬。”可以看出,现有《职业教育法》对校企合作双方权利义务的规定过于笼统模糊,校企合作缺乏长久的后劲,教师职业发展缺乏制度层面的深度保障。